Sind Führungsbeziehungen im Management noch entwicklungsfähig?

Sind Führungsbeziehungen im Management noch entwicklungsfähig?

Sicher fragen Sie sich, was das denn sein soll. In früheren und auch in der heutigen Zeit wird viel über Beziehungen im Management gesprochen. Aber auch über die Werte in einem Unternehmen, die sich stetig verändern.Leider finden sich darin Werte, die nicht immer mit dem Unternehmen übereinstimmen.

Ich werde mal aufzeigen, was für Veränderungen der Werte und welche möglichen Führungsmodelle es gibt. Folgende Werte werden sichtbar:

  • Arbeits- und Lebenszufriedenheit sind in einem Wechselbad
  • sinkende Arbeitsethik, wir sprechen hier von Fleiss, Einsatz und Arbeitszeit.
  • Glück und Zufriedenheit ist wichtiger als materieller Wohlstand
  • Trennung von Berufs- und Lebenswelt. Ist heute fast nicht mehr möglich, weil alles fliessend ist.
  • Karrieremotivation ist geringer,
  • persönliche Unabhängigkeit ist im steigen. Weil man danach strebt.
  • Bereitschaft der Arbeitnehmer, Anordnungen ungefragt zu akzeptieren wird nicht mehr toleriert.
  • Autoritären oder patriachalischen Führungsformen sind im Begriff zu verschwinden. Gibt es aber auch im 21. Jahrhundert immer noch vereinzelt, leider.

Jetzt spannen wir den Bogen zu den eigentlichen Führungsmodellen und verlassen ein wenig unsere Welt und gehen in die Tierwelt.. Jetzt sehe ich schon einige die sich fragen, was dies mit dem Management in der Tierwelt zu tun hat. Solch ein Blödsinn. Warten Sie nur, es kommt noch besser. Vielleicht sieht sich der eine oder andere Manager oder noch besser Geschäftsführer in der Rolle des jeweiligen Tieres wieder. Und kann sich identifizieren. Oder er verabscheut sich selber und möchte die Rolle gar nicht spielen, die er muss, wohl oder übel.

Aber meine Damen und Herren, was für eine Aufregung. Es geht nur darum, dass Sie sich mal Gedanken machen über ihre Position im Unternehmen und wie Sie die Mitarbeiter in ihrem Unternehmen führen. Es will Sie niemand verheizen und kaputt machen. Aber wir möchten doch mal sehen welche Führungsmodelle es gibt und was für Auswirkungen, auch die Negativen, es für eine Unternehmung gibt.

Fangen wir mit den folgenden Führungsmodellen an und weisen jedem Model das dazugehörige Tier zu:

Schäferhund
Die Beziehung dazu: (autoritäre Führung)

-direkte Verhaltenssteuerung
-knappe Befehle
-Einwegkommunikation
-Gehorsamkeit als erste Bürgerpflicht

Jagdhund
Die Beziehung dazu: (aufgabenorientierte Führung)

-klares Autoritätsverhältnis
-grösserer Spielraum bei der Aufgabenerfüllung
-Aufgabe, Beginn der Durchführung sowie Kontrolle wird vom Vorgesetzten beeinflusst
-grosse fachliche Reife vom Mitarbeiter und Vorgesetzten
-höhere Vertrauensgrundlage

Husky
Die Beziehung dazu: (kooperative Führung)

-teamorientiertes Zusammenwirken
-Vorgesetzter ist “Leader” aber nicht nur Befehlsorgan
-Gruppenbeziehung ist entscheidend für den Erfolg
-Vorgesetzter legt selbst Hand an
-hohe soziale Reife bei allen Beteiligten

Katze
Die Beziehung dazu: (delegative Führung)

-identifiziert sich mit Zielvorgaben
-selbständige und professionelle Aufgabenerfüllung
-Ablehnung von Arbeitszeitregelung
-Unabhängigkeit, Individualismus
-Katzentypen sind eine Bedrohung und tendieren zu strukturellen Konflikte

Der gestiefelte Kater
Die Beziehung dazu: (autonome Führung)

-Verbindung von Jagdinstinkt und Marketingkonzepte
-führt Fusionsverhandlugen zugunsten seines CEO
-Aufgabenerfüllung sehr autonom, kreativ, zielstrebig, dynamisch

Jetzt kann man sich die Frage stellen, macht es Sinn, wenn man auf das Katzenkonzept umstellt. Führungsbeziehungen auf der Katzenbasis sind nur dann sinnvoll, wenn es sich um komplexe Aufgaben handelt. Zum Beispiel von der Führungskultur, Führungsstrategie, Führungs- und Arbeitsorganisation sowie der Personalstruktur.

So nun hoffe ich, dass sich der eine oder andere wieder erkannt hat. Diese Struktur sollte zum nachdenken über die eigene Unternehmung anregen und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

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Sind Qualifikationssysteme im Unternehmen noch Zeitgemäss?

Sind Qualifikationssysteme im Unternehmen noch Zeitgemäss?

Dies kann ich mit einem klaren “Ja” beantworten. Aber mit gewissen Vorbehalten. Das System ist nur so gut, wie es gemacht wird. Und da möchte ich ansetzen. Zuerst möchte ich Sie fragen, lieber Leser; Haben Sie ein solches System in ihrem Unternehmen? Benutzen Sie es auch wirklich? Und jetzt gebe ich noch einen drauf; Oder wird das System benutzt um die Mitarbeiter fertig zu machen, um seine Fehler besser zu vertuschen, hier meine ich natürlich die Chef’s? So nach dem Motto dem werde ich schon zeigen, dass er eine Niete im Unternehmen ist. Und an Lohnerhöhung ist gar nicht zu denken, dass schadet sowieso dem Unternehmen.

Ich habe jetzt etwas bewusst übertrieben. Und hoffe, dass es diese Vorkommnisse in ihrem Unternehmen nicht gibt. Das wäre sehr Schade und würde der Unternehmung in keiner Art und Weise helfen. Dann wäre es wirklich nur eine Frage der Zeit bis es die Unternehmung nicht mehr besteht.

Kommen wir jetzt aber wieder zurück und betrachten uns einmal die verschiedenen Systeme die es gibt. Die meisten sind nicht geradlinig, sondern eine Mischung, von verschiedenen Komponenten. Folgende Aspekte bei der Qualifikation werden berücksichtigt, und nur diese:

  • Feststellbar
  • Belegbar
  • Kontrollierbar und verständlich

Es kann nicht ein beliebiges und vor allem fertiges System übernommen werden, weil das Qualifikationssystem den Bedürfnissen und Besonderheiten eines Unternehmens anzupassen ist. Zuerst wurden eine vielzahl psychologische Begriffe verwendet, die von Vorgesetzten und Qualifizierten verschiedenartig ausgelegt wurden. Bis man merkte, dass es so nicht ging. Weil es zuviel Zeit in Anspruch nahm. Also begnügte man sich nur mit einer beschränkten Anzahl von gebräuchlichen, leicht verständlichen Merkmale, die sich auf das direkte beobachtet Arbeitsverhalten bezogen.

Begriffe wie Auffassungsgabe, Gedächtnis, Vitalität und Charakter wurde gar nicht berücksichtigt. Eigentlich sehr schade. Den hier würden die Potenziale besser erkannt werden. Leider machen das die wenigsten Unternehmen.

In der Praxis kenne wir folgende Qualifikationssysteme:

  • deskriptive
  • quantitative
  • ganzheitliche

Deskriptive Systeme versuchen aufgrund -vorgeschriebener Kriterien, -Fragebogen, -freier Beobachtung zu beschreiben.

Vorgeschriebener Kriterien:

-Weil es sich um vorgegebene Kriterien handelt, ist der objektive Aussagewert klein. Es besteht die Gefahr grosser Subjektivität.

Fragebogen:

-Es darf nur von beweisbaren und tatsächlichen Vorkommnissen ausgegangen werden. Hier fehlt die Objektivität.

Freie Beobachtung:

-Der Vorgesetzte verfasst einfach einen Bericht über seine Feststellungen. Die Gefahr ist ganz besonders gross, wenn der Vorgesetzte Beobachtungen macht und sie mit unbewussten Eigenbeobachtungen, Interessen usw. vermischt.

Quantitative Systeme

Sie gehen darauf aus, mit Punkten den Lohn zu bestimmen und dadurch leistungsanreizend auf das Arbeits- und Sozialverhalten zu wirken.

Vorsicht ist dabei geboten, weil bis jetzt noch keine quantitative Methode gefunden wurde, die eine wirklich gerechte Leistungsentlöhnung in Bezug auf das individuelle Arbeitsverhalten gebracht hätte. Hoffen wir, dass dies in Zukunft besser wird.

Ganzheitliche Systeme

Beim ganzheitlichen System wird der Vorgesetzte mit einbezogen. Das heisst, die Qualifikation kann nur wirksam eingesetzt werden, wenn der Vorgesetzte wirklich führen will und kann. Meistens ist es so, dass nicht der Fehler nur beim Mitarbeiter liegt, sondern auch
beim Vorgesetzten, wenn man dem Fehlverhalten nachgeht. Meistens liegt es dann im Mangel an Führung und zweckmässiger Organisation.

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