Ist Nachwuchsförderung und Laufbahnplanung in einem KMU-Unternehmen möglich?

Ist Nachwuchsförderung und Laufbahnplanung in einem KMU-Unternehmen möglich?

Das kann ich mit einem ganz klaren “Ja” beantworten. Wenn es das nicht gäbe, würden sämtliche Unternehmungen wahrscheinlich irgendwann geschlossen werden müssen. Der Nachwuchs an qualifizierten Mitarbeitern, vornehmlich Führungskräfte, ist für viele Unternehmen das Thema Nr. 1. Nicht nur jetzt, sondern auch in Zukunft. Die Leistungsanforderungen wachsen, die verantwortlichen Funktionen werden zahlreicher.

Die Geschäftsleitung ist sich nicht sicher, die benötigten Qualifikationen “fertig” auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Dabei sind sie gezwungen, langfristige Überlegungen zu machen, auf welche Weise Spezial- und Führungskräfte heute und morgen zur Verfügung stehen, wenn sie gebraucht werden.

Die Führungskräfte sämtlicher Verantwortungsebenen und alle Mitarbeiter sollen eindeutig wissen, welche Grundsätze im Unternehmen bezüglich Nachwuchsförderung aufgestellt werden; Ob und wieweit Nachwuchs aus den eigenen Reihen gewollt, geplant und verwirklicht wird.

Was hat die planmässige Nachwuchsförderung zum Ziel:

  • Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, ihre Aufgaben mit einem höheren Wirkungsgrad durchzuführen,
  • Mitarbeiter auf neue Aufgaben und Verantwortungen vorzubereiten.

Dabei sollen nicht nur Wissen und Können vermittelt, sondern auch Führungs- und Kooperationsverhalten eingeübt, sowie gesellschaftspolitische Orientierungshilfen angeboten werden.

Die Nachwuchsförderung ist eine edle Aufgabe eines Unternehmens, die jedoch, da sie eine mittelfristige, unter Umständen auch langfristige Planung verlangt. Die Investitionen sind dabei nicht zu unterschätzen. Am besten ist die Nachwuchsförderungsplanung einem Fachmann zu übertragen, der auch als externer Berater tätig sein kann. In kleineren Unternehmen macht dies meistens der Personalverantwortliche. Auch da besteht die Möglichkeit, dass man einen externen Berater zuzieht, der in das Selektionsverfahren eingebunden ist. Es wird dann den Auszubildenden prüfen, ob und wie die vorgesehenen Ziele erreicht werden können.

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Laufbahnplanung im Unternehmen

Laufbahnplanung im Unternehmen

Jeder Mitarbeiter möchte seine Zukunftsaussichten in der ihn beschäftigten Firma kennen, besonders interessieren ihn seine Entwicklungsmöglichkeiten, die Chancen, später versetzt oder befördert zu werden, oder Karriere zu machen, sofern der die volle Zufriedenheit seines Arbeitgebers gewinnt und diese oder jene bestimmte Bedingung erfüllt.

Die hierüber gegebenen Auskünfte werden für ihn zum

“Zentrum seiner Interessen und persönlichen Hoffnungen”.

So ist auf lange Sicht seine ganze Tätigkeit auf ein Ziel oder aufeinander folgende Etappen gerichtete. Er weiss also, wie es um ihn steht, und ist in der Lage, sich stufenweise und von sich aus auf das vorzubereiten, wonach er strebt. Eine solche Grundorientierung lässt seine verschieden gerichteten Energien in einem Punkt zusammenströmen und bewirkt in ihm

Eifer, Zähigkeit und Dynamik

       “Die Hoffnung bildet, wenn sie nicht allzu unbestimmt bleibt, eine der mächtigsten

             Triebkräfte des arbeitenden Menschen.”

Jeder denkt an die Vorteile oder Fortschritte, die eine Verbesserung seiner sozialen Lage zu folge haben werden; Für den einen sind es Titel und Ehren, für den anderen eine interessante Tätigkeit, für den dritten Macht, Erwerb, Besitz oder einfach Wohlstand.

Der Arbeitgeber übernimmt gleichzeitig mit der Einstellung eines MItarbeiters die Verantwortung in Bezug auf die Laufbahnplanung, da der grösste Teil der Förderungspolitik am Arbeitsplatz des neuen Mitarbeiters realisiert wird. Demzufolge sollte das Unternehmen für seine Mitarbeiter Orientierungshilfen schaffen. Denn durch ständige Änderungen in den beruflichen Anforderungen und den immerwährenden Wandel der Bedürfnisse, können Rat und HIlfe in vielfacher Hinsicht notwendig sein.

Aufgaben einer solchen Hilfeleistung können sein:

  • Eignungsberatung  (Erkenntnisse der Eignungsdiagnostik)
  • Bildungsberatung (extern und intern)
  • Leistungsberatung (Beurteilung von Leistungsverhalten, Leistungserfolg usw.)
  • Aufstiegsberatung (persönliche und fachliche Voraussetzungen)

Die Vorgesetzten haben die Aufgabe, zusammen mit den entsprechenden Fachleuten zu planen, wann und wo welche Qualifikation benötigt wird, zu beurteilen, welche Mitarbeiter sich daraufhin weiterbilden wollen und können, mit ihnen die Weiterbildungsmassnahmen zu besprechen, sie hinsichtlich der einzelnen Lernprozesse zu beraten. Ihnen aber nach Möglichkeit auch Chancen zu geben, erworbenes Wissen und Können zu verwerten und sie so durch qualifiziertere Aufgabenstellungen und das Eröffnen von Aufstiegsmöglichkeiten zu fördern.

Die Voraussetzung dafür sind natürlich regelmässige Mitarbeitergespräche. Zweck dieser Gespräche sind:

  • die berufliche Selbsteinschätzung und die Berufsziele des Mitarbeiters besser kennen und verstehen zu lernen
  • den Mitarbeiter zu beraten, d.h. sowohl ihm zu helfen, sein Wissen und Können richtig zu beurteilen und in Bezug auf seine Tätigkeit zu bewerten, als auch ihm Wege aufzuzeigen, wie Lernen, Leisten und Verhalten verbessert werden und welche Ziele der individuellen beruflichen Entwicklung angesteuert werdenk können
  • Den Kontakt zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern zu pflegen, d.h. die Einstellung zueinander, die gegenseitige Offenheit, das Verständnis für einander, die kollegiale Verbundenheit und Zusammenarbeit zu fördern
  • Den Entwicklungsplan des Mitarbeiters zu überprüfen
  • Die berufliche Flexibilität des Mitarbeiters zu erhalten und zu verstärken
  • Die Kooperationsbereitschaft des Mitarbeiters anzuregen, d.h. Kollegialität, Loyalität und Solidarität in der Arbeitsgruppe weiterzuentwickeln
  • sachliche und persönliche Konflikte zu vermeiden oder zu beseitigen

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Das betriebliche Vorschlagswesen - ein Novum das jedes Unternehmen braucht

Das betriebliche Vorschlagswesen - ein Novum das jedes Unternehmen braucht

Ein betriebliches Vorschlagswesen sollte es auf jeden Fall in jedem Unternehmen geben, sonst ist der langsame Tod des Unternehmens vorprogrammiert. Jetzt höre ich schon von der Unternehmerseite, wo es heisst; So einen Witz das braucht es doch gar nicht. Die Mitarbeiter sollen ihre Arbeit verrichten, die von Ihnen gefordert wird. Tja, wo kämen wir dann hin, wenn jeder Mіtarbeiter noch den Senf dazu geben würde. Also, lassen wir es lieber bleiben. Eigentlich sehr Schade. Dabei würde soviel Potenzial der Mitarbeiter drinn liegen.

Bei den heutigen Klein- und mittelständischen Unternehmungen wird zwar etwas gemacht, aber nur halbherzig. Die Verbesserungsvorschläge landen dann meistens in der Schublade, bis man es vergessen hat. Und in den Gross-Unternehmen wird es zwar gemacht, aber das ist eben auch nicht, das Gelbe vom Ei. Jetzt kann man sich Fragen, was denn die Gründe sind, dass nicht mehr gemacht wird?

Viele haben einfach mal Angst und befürchten, dass das Vorschlagswesen mit höheren Arbeitszeiten, grösserem Personalaufwand, sowie Bürokratie ausarten.Oder auch im extrem Fall zu Stellen abbauen führen kann. Leider hat sich das noch nicht in dem Ausmass bewahrheitet.

Wenn das Unternehmen dem Mitarbeitenden  die Gelegenheit bietet, Verbesserungsvorschläge und Ideen einzubringen, kann wirklich Geld gespart werden. Und zwar auf einer Weise, dass sich auf die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters positiv auswirkt. Nicht auch zuletzt, wird dadurch das Mit-Unternehmertum des MItarbeiters gefördert. Der Mitarbeiter bekommt dann das Gefühl, dass er geschätzt wird, und fühlt sich Mitverantwortlich für das Unternehmen.

Das betriebliche Vorschlagswesen oder das Ideen sammeln ist nicht mehr ganz so neu, sondern bereits 125 Jahre alt. Die Umsetzung ist relativ einfach und die Erfolge sind zum Teil sehr eindrücklich.

Ja, was ist den die Definition des betrieblichen Vorschlagswesen. Ich habe mal auf Wikipedia geschaut, was die Definition ist, die da lautet: ”Das betriebliche Vorschlagswesen ist ein partizipatives Optimierungs-System, mit dem Ziel das Ideenpotenzial aller Mitarbeiter in einer Organisation zu nutzen. Im Rahmen des betrieblichen Vorschlagswesen können MItarbeitende Vorschläge einreichen und erhalten unter Umständen für die erzielte Einsparung eine Prämie oder Erfolgsbeteiligung.”

Ziel des betrieblichen Vorschlagswesen

Sie werden in folgende Bereiche aufgeteilt:

Ökonomische Ziele

  • Produktoptimierung
  • Prozessoptimierung

Nicht ökonomische Ziele

  • Motivation und Entwicklung des Mitarbeiters fördern
  • Erhöhung der Identifikation mit dem Unternehmen
  • Steigerung der sozialen Kompetenz

Das oberste Ziel des betrieblichen Vorschlagswesen muss es sein, die Mitarbeiter zum produktiven Mitdenken anzuregen. Verbesserungsvorschläge sollten zu Arbeitsverbesserungen und Arbeitserleichterungen führen. Daraus resultiert, dass ein Vorschlag dahingehend zu prüfen ist, ob und wie weit er einen betriebswirtschaftlichen Nutzen bringt.

Vorschläge können auf verschiedenen Gebieten gemacht werden:

  • Verbesserung zwischenmenschlicher Beziehungen im Unternehmen
  • Unfallverhütung
  • Hygiene
  • Verbesserung der Produktionsverfahren und der Arbeitsabläufe
  • Verbesserung der Betriebsorganisation in allen Bereichen
  • Einsparung von Material und Energie sowie Kosten

Die Methoden des Vorschlagswesens sind den besonderen Verhältnissen in jedem Unternehmen anzupassen. Was in einem Unternehmen funktioniert, kann in einem anderen die falschen Wirkungen erzeugen. Das Vorschlagswesen hat aber auch seine Schattenseiten. Vor allem dann, wenn nicht sehr gut uns sehr subtil organisiert ist.

Machen wir ein Beispiel: Ein Vorgesetzter erhält von seinem direkt unterstellten Mitarbeiter einen Verbesserungsvorschlag zur Weiterleitung.Könnte für ihn das nicht zum Vorwurf sein, dass er nicht alles im Griff hat? Oder ist er vielleicht sogar stolz darauf, solch aufmerksame Mitarbeiter zu haben? Ein Zeichen, wie gut er seine Leute führt und fördert.

Wenn ich das höre, habe habe ich den leisen Verdacht, dass es Vorgesetzte gibt, die einen solchen Vorschlag zurückbehalten, um ihn dann in einem späteren Zeitpunkt in abgeänderter Form als seinen eigenen Einfall weiterzuleiten. Der SChöpfer der Idee hat dann vielleicht nicht den Mut, sich für sein Recht zu wehren, weil der seinen Chef nicht verstimmen will.

Folgende Bedingungen für ein gut funktionierendes Vorschlagswesen könnte in etwas so aussehen:

  • Ein neutraler Prüfungssausschuss, dem je ein Vertreter der technischen, der kaufmännischen und der Geschäftsleitung, sowie ein Mitglied der Personalkommission amgehören. Bei kleinen Unternehmen ist es meistens der Chef, Chef-Stellvertreter und der direkte Vorgesetzte des Mitarbeiters.
  • Ein einfaches Verfahren, festgehalten in einem Reglement, wo es möglich ist, das der Belegschaft bekannt ist.
  • Ein anspornendes und motivierendes Prämiensystem 

Werden Vorschläge nicht berücksichtigt, so sollen den Initianten in jedem Fall die Gründe mitgeteilt und für das Mitdenken und die aufgebrachte Mühe gedankt werden.

Ein zweites Beispiel soll zeigen, wie Sie das Vorschlagswesen in Klassen und Anerkennungsformen eingeteilt werden kann. Es muss darauf hingewiesen werden, dass diese Struktur an die betreffende Unternehmung angepasst werden muss und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

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Management by objectives (Führung durch Zielsetzung) oder Management by exception (Führung nach dem Ausnahmeprinzip)>>Ist das in der heutigen Zeit noch möglich?

Management by objectives (Führung durch Zielsetzung) oder Management by exception (Führung nach dem Ausnahmeprinzip)>>Ist das in der heutigen Zeit noch möglich?

Diese zwei Führungsmodelle haben sich in der heutigen Zeit weitgehend etabliert. Natürlich immer auf das Unternehmen angepasst. Dazu möchte ich mal beide Führungsmodelle gegeneinander stellen und erklären, was sie grundsätzlich beinhalten. Fangen wir mal mit dem “Management by objectives” an:

Management by objectives (Führung durch Zielsetzung)

-Das Management by objectives setzt die Funktion der Zielsetzung in den Vordergrund. Der Vorgesetzte soll nicht mehr jede Aufgabe dem Mitarbeiter anweisen und jede Entscheidung selbst fällen. Vorgesetzte und Mitarbeiter sollen und können gemeinsam die Ziele festlegen, die die Mitarbeiter selbständig erreichen sollen. Dies hat zur Folge, dass die Kontrolle weiterhin beim Vorgesetzten bleibt, aber kontrolliert nicht mehr jede einzelne Massnahme und Entscheidung, sondern überprüft lediglich, ob die vereinbarten Ziele vom Mitarbeiter erreicht worden sind. so bleibt ihm mehr Zeit für seine eigentlichen Aufgabe als Führungsperson.

Die Mitarbeiter erhalten die Gelegenheit, selbständig tätig zu werden. Dadurch fühlen Sie sich ihrer Aufgaben enger verbunden und werden bessere Ergebnisse erzielen. Die zu erreichenden Ziele und ihre Kontrolle werden gemeinsam festgestellt. Dadurch fühlt sich keiner mehr übervorteilt, die Zusammenarbeit wird verbessert.

Management by exception (Führung nach dem Ausnahmeprinzip)

-Diese Managementfunktion stellt die Entscheidung in dem Mittelpunkt. Sie verlangt, dass der Vorgesetzte sich nur die wichtigsten Entscheide vorbehält, die übrigen aber seinen Mitarbeitern überlässt. Dabei muss er davon ausgehen, dass die Abweichungen zwischen den angestrebten Zielen und den tatsächlichen Ergebnissen nicht vermeiden lassen. Deshalb legt man Abweichungsbereiche fest und unterscheidet Normal- und Ausnahmefälle.

Die normalen Abweichungen regelt der MItarbeiter selbst, der Vorgesetzte braucht gar nicht unterrichtet werden. Die spez. Ausnahmefälle müssen ihm gemeldet werden, damit er eingreifen kann.

Voraussetzung für diese Führungsart ist wiederum, dass die Arbeitsgebiete der einzelnen Mitarbeiter genau festgelegt sind. Gleichzeitig muss ihnen die Entscheidungskompetenz zugewiesen werden, die sie für eine selbständige Bearbeitung ihres Aufgabengebietes benötigen. Schlussendlich müssen sie auch in diesem Führungskonzept die Verantwortung für die Zweckmässigkeit ihrer Entscheidung übernehmen.

Das Problem bei diesem Führungskonzept besteht darin, die Abweichungsbereiche richtig festzulegen. Werden zu enge Grenzen gesetzt, so ergeben sich zahlreiche Ausnahmen. Die Art und Weise wird verwässert, weil die Mitarbeiter ständig mit Ausnahme fällen zu tun haben und den Vorgesetzten einschalten müssen. Zu weite Entscheidungsgrenzen dagegen überfordern die Mitarbeiter. Denn Sie müssen jetzt Entscheidungen treffen, die nicht mehr von Ihnen verlangt werden können. Das hat auch zur Folge, dass ernste Störungen auftreten, ohne dass der Vorgesetzte rechtzeitig informiert wird.

Was für Gemeinsamkeiten haben die beiden Führungsmodelle?

-Beide Modelle verlangen intensive Zusammenarbeit zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Ohne kooperatives Verhalten werden sie scheitern. Beide Konzepte konzentriere sich auf zahlenmässig erfassbare Zielwerke oder Abweichungsbereiche. Was nicht in Zahlen ausgedrückt werden kann, wir durch sie auch nicht berücksichtigt.

Das Model “Management by objectives verlangt, um voll wirksam werden zu können, eine Ergänzung durch das Model “Management by exception” , also eine Unterteilung in Normal- und Ausnahmefälle. Andererseits ist “Management by exception allein schwer vorstellbar. Wenn man Abweichungsbereiche bestimmen will, um Normal- und Ausnahmefälle zu unterscheiden, muss man zunächst die Basis für die Abweichung, der sogenannte Zielwert, vorgegeben sein.

Abschliessend kann man sagen, das beide Modelle in jedem Unternehmen einsetzbar sind. Aber sie müssen so angepasst werden, dass dem Sinn und Zweck genüge getragen wird.

Zuletzt möchte ich noch kurz ein paar Modelle aufzeigen, die zum Schmunzeln sind>

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Was bedeutet “Management” in der Unternehmung?

Was bedeutet “Management” in der Unternehmung?

An dieser Stelle möchte ich mal aufzeigen was Management im Unternehmen bedeutet und wie es angewendet wird. Heute wird viel darüber gesprochen und jeder und jede ist sein eigener “Manager/in” im Geschäftlichen und Privaten. Damit wir das auseinanderhalten können sprechen wir nur den geschäftlichen Bereich an.

Unter Management verstehen wir wir heute folgendes:

  • Einen Personenkreis oder Gruppe, die für die Führung der Unternehmung, des Betriebes usw. verantwortlich sind.
  • Die Aufgabe oder Tätigkeit des Führens, Leitens und Regelns.
  • Die Kenntnisse, Methoden und Techniken, die nötig sind, um den Führungsaufgaben nachkommen zu können.

Jetzt wollen wir mal die Gliederung des Managements betrachten und nach Hauptaufgaben und hierarchischer Stellung einteilen, damit wir eine grobe Übersicht haben:

Bemerkung: -Diese Gliederung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Bei flachen Hierarchiestufen  z.B. bei einem Klein/Kleinstunternehmen sieht das anders  aus und viel kleiner.

Lange Zeit galt als einziges Unternehmensziel die Gewinnmaximierung. In der heutigen Zeit hat sich jedoch die Erkenntnis durchgesetzt, dass neben dem Erzielen eines Gewinns auch andere Gesichtspunkte in die Unternehmenspolitik einzu fliessen hätten. Es wurde erkannt, dass die Unternehmung nicht etwas für sich allein Stehendes ist, sondern Teil eines ganzen System bildet.. Damit gewinnen die im Unternehmen arbeitenden Menschen sowie die gesamte Umwelt vermehrt an Bedeutung für das Unternehmen und sind demzufolge in die unternehmerischen ZIelsetzungen einzubeziehen.

Management ist immer dann nötig, wenn mehrere Menschen ein gemeinsames Ziel erreichen sollen oder wollen. Dementsprechend  standen die Erbauer der ägyptischen Pyramiden vor den gleichen Problemen wie die Führungskräfte/Manager eines modernen Industrieunternehmens. Im Mittelalter waren es die Handwerker, die sich zu Zünften zusammen schlossen um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Management ist also keine Erfindung unserer Zeit, womit sich die Frage stellt, ob nicht auch die Denkweise falsch sei, die hinter dem modernen Begriff Management steckt.

Abschliessend kann man sagen, dass Unternehmen nicht schematisch und stur sind, sondern mittels einem Regelkreis, dh. einem dauernden Lehr-, Lern- und Anpassungsprozess zu führen. Neben den betriebswirtschaftlichen Aspekten muss der Mensch mit seinem Erfolgserlebnis und daraus resultierendem Tatendrang mitberücksichtigt werden.
Eigentlich müsste man die Hierarchistufen abschaffen und einem natürlichen Führen im Team weichen. Die immer besseren und breiteren Kenntnisse des ausführenden Personals, wie des unteren und mittleren Kaders, müssen vermehrt in den Zielsetzungen und Entscheidungen einbezogen werden.

Mit motivierten Mitarbeitern, d.h. Mitarbeitern, deren Zielsetzungen weitgehend identisch mit den Unternehmenszielen sind, werden ganz andere Leistungen vollbracht. Dabei wird sich der Führungsaufwand wesentlich verringern.

Dass man die Individualität und schöpferische Fantasie haben und diese auch einsetzen muss, diese Erkenntnis fehlt leider heute teilweise noch. Erkennen wir diese Gesichtspunkte und werden diese in die tägliche Management-Arbeit integriert, so werden wir schlussendlich unter dem Strich betrachtet, tatsächlich mehr Gewinn erzielen.

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Sind Führungsbeziehungen im Management noch entwicklungsfähig?

Sind Führungsbeziehungen im Management noch entwicklungsfähig?

Sicher fragen Sie sich, was das denn sein soll. In früheren und auch in der heutigen Zeit wird viel über Beziehungen im Management gesprochen. Aber auch über die Werte in einem Unternehmen, die sich stetig verändern.Leider finden sich darin Werte, die nicht immer mit dem Unternehmen übereinstimmen.

Ich werde mal aufzeigen, was für Veränderungen der Werte und welche möglichen Führungsmodelle es gibt. Folgende Werte werden sichtbar:

  • Arbeits- und Lebenszufriedenheit sind in einem Wechselbad
  • sinkende Arbeitsethik, wir sprechen hier von Fleiss, Einsatz und Arbeitszeit.
  • Glück und Zufriedenheit ist wichtiger als materieller Wohlstand
  • Trennung von Berufs- und Lebenswelt. Ist heute fast nicht mehr möglich, weil alles fliessend ist.
  • Karrieremotivation ist geringer,
  • persönliche Unabhängigkeit ist im steigen. Weil man danach strebt.
  • Bereitschaft der Arbeitnehmer, Anordnungen ungefragt zu akzeptieren wird nicht mehr toleriert.
  • Autoritären oder patriachalischen Führungsformen sind im Begriff zu verschwinden. Gibt es aber auch im 21. Jahrhundert immer noch vereinzelt, leider.

Jetzt spannen wir den Bogen zu den eigentlichen Führungsmodellen und verlassen ein wenig unsere Welt und gehen in die Tierwelt.. Jetzt sehe ich schon einige die sich fragen, was dies mit dem Management in der Tierwelt zu tun hat. Solch ein Blödsinn. Warten Sie nur, es kommt noch besser. Vielleicht sieht sich der eine oder andere Manager oder noch besser Geschäftsführer in der Rolle des jeweiligen Tieres wieder. Und kann sich identifizieren. Oder er verabscheut sich selber und möchte die Rolle gar nicht spielen, die er muss, wohl oder übel.

Aber meine Damen und Herren, was für eine Aufregung. Es geht nur darum, dass Sie sich mal Gedanken machen über ihre Position im Unternehmen und wie Sie die Mitarbeiter in ihrem Unternehmen führen. Es will Sie niemand verheizen und kaputt machen. Aber wir möchten doch mal sehen welche Führungsmodelle es gibt und was für Auswirkungen, auch die Negativen, es für eine Unternehmung gibt.

Fangen wir mit den folgenden Führungsmodellen an und weisen jedem Model das dazugehörige Tier zu:

Schäferhund
Die Beziehung dazu: (autoritäre Führung)

-direkte Verhaltenssteuerung
-knappe Befehle
-Einwegkommunikation
-Gehorsamkeit als erste Bürgerpflicht

Jagdhund
Die Beziehung dazu: (aufgabenorientierte Führung)

-klares Autoritätsverhältnis
-grösserer Spielraum bei der Aufgabenerfüllung
-Aufgabe, Beginn der Durchführung sowie Kontrolle wird vom Vorgesetzten beeinflusst
-grosse fachliche Reife vom Mitarbeiter und Vorgesetzten
-höhere Vertrauensgrundlage

Husky
Die Beziehung dazu: (kooperative Führung)

-teamorientiertes Zusammenwirken
-Vorgesetzter ist “Leader” aber nicht nur Befehlsorgan
-Gruppenbeziehung ist entscheidend für den Erfolg
-Vorgesetzter legt selbst Hand an
-hohe soziale Reife bei allen Beteiligten

Katze
Die Beziehung dazu: (delegative Führung)

-identifiziert sich mit Zielvorgaben
-selbständige und professionelle Aufgabenerfüllung
-Ablehnung von Arbeitszeitregelung
-Unabhängigkeit, Individualismus
-Katzentypen sind eine Bedrohung und tendieren zu strukturellen Konflikte

Der gestiefelte Kater
Die Beziehung dazu: (autonome Führung)

-Verbindung von Jagdinstinkt und Marketingkonzepte
-führt Fusionsverhandlugen zugunsten seines CEO
-Aufgabenerfüllung sehr autonom, kreativ, zielstrebig, dynamisch

Jetzt kann man sich die Frage stellen, macht es Sinn, wenn man auf das Katzenkonzept umstellt. Führungsbeziehungen auf der Katzenbasis sind nur dann sinnvoll, wenn es sich um komplexe Aufgaben handelt. Zum Beispiel von der Führungskultur, Führungsstrategie, Führungs- und Arbeitsorganisation sowie der Personalstruktur.

So nun hoffe ich, dass sich der eine oder andere wieder erkannt hat. Diese Struktur sollte zum nachdenken über die eigene Unternehmung anregen und erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

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Sind Qualifikationssysteme im Unternehmen noch Zeitgemäss?

Sind Qualifikationssysteme im Unternehmen noch Zeitgemäss?

Dies kann ich mit einem klaren “Ja” beantworten. Aber mit gewissen Vorbehalten. Das System ist nur so gut, wie es gemacht wird. Und da möchte ich ansetzen. Zuerst möchte ich Sie fragen, lieber Leser; Haben Sie ein solches System in ihrem Unternehmen? Benutzen Sie es auch wirklich? Und jetzt gebe ich noch einen drauf; Oder wird das System benutzt um die Mitarbeiter fertig zu machen, um seine Fehler besser zu vertuschen, hier meine ich natürlich die Chef’s? So nach dem Motto dem werde ich schon zeigen, dass er eine Niete im Unternehmen ist. Und an Lohnerhöhung ist gar nicht zu denken, dass schadet sowieso dem Unternehmen.

Ich habe jetzt etwas bewusst übertrieben. Und hoffe, dass es diese Vorkommnisse in ihrem Unternehmen nicht gibt. Das wäre sehr Schade und würde der Unternehmung in keiner Art und Weise helfen. Dann wäre es wirklich nur eine Frage der Zeit bis es die Unternehmung nicht mehr besteht.

Kommen wir jetzt aber wieder zurück und betrachten uns einmal die verschiedenen Systeme die es gibt. Die meisten sind nicht geradlinig, sondern eine Mischung, von verschiedenen Komponenten. Folgende Aspekte bei der Qualifikation werden berücksichtigt, und nur diese:

  • Feststellbar
  • Belegbar
  • Kontrollierbar und verständlich

Es kann nicht ein beliebiges und vor allem fertiges System übernommen werden, weil das Qualifikationssystem den Bedürfnissen und Besonderheiten eines Unternehmens anzupassen ist. Zuerst wurden eine vielzahl psychologische Begriffe verwendet, die von Vorgesetzten und Qualifizierten verschiedenartig ausgelegt wurden. Bis man merkte, dass es so nicht ging. Weil es zuviel Zeit in Anspruch nahm. Also begnügte man sich nur mit einer beschränkten Anzahl von gebräuchlichen, leicht verständlichen Merkmale, die sich auf das direkte beobachtet Arbeitsverhalten bezogen.

Begriffe wie Auffassungsgabe, Gedächtnis, Vitalität und Charakter wurde gar nicht berücksichtigt. Eigentlich sehr schade. Den hier würden die Potenziale besser erkannt werden. Leider machen das die wenigsten Unternehmen.

In der Praxis kenne wir folgende Qualifikationssysteme:

  • deskriptive
  • quantitative
  • ganzheitliche

Deskriptive Systeme versuchen aufgrund -vorgeschriebener Kriterien, -Fragebogen, -freier Beobachtung zu beschreiben.

Vorgeschriebener Kriterien:

-Weil es sich um vorgegebene Kriterien handelt, ist der objektive Aussagewert klein. Es besteht die Gefahr grosser Subjektivität.

Fragebogen:

-Es darf nur von beweisbaren und tatsächlichen Vorkommnissen ausgegangen werden. Hier fehlt die Objektivität.

Freie Beobachtung:

-Der Vorgesetzte verfasst einfach einen Bericht über seine Feststellungen. Die Gefahr ist ganz besonders gross, wenn der Vorgesetzte Beobachtungen macht und sie mit unbewussten Eigenbeobachtungen, Interessen usw. vermischt.

Quantitative Systeme

Sie gehen darauf aus, mit Punkten den Lohn zu bestimmen und dadurch leistungsanreizend auf das Arbeits- und Sozialverhalten zu wirken.

Vorsicht ist dabei geboten, weil bis jetzt noch keine quantitative Methode gefunden wurde, die eine wirklich gerechte Leistungsentlöhnung in Bezug auf das individuelle Arbeitsverhalten gebracht hätte. Hoffen wir, dass dies in Zukunft besser wird.

Ganzheitliche Systeme

Beim ganzheitlichen System wird der Vorgesetzte mit einbezogen. Das heisst, die Qualifikation kann nur wirksam eingesetzt werden, wenn der Vorgesetzte wirklich führen will und kann. Meistens ist es so, dass nicht der Fehler nur beim Mitarbeiter liegt, sondern auch
beim Vorgesetzten, wenn man dem Fehlverhalten nachgeht. Meistens liegt es dann im Mangel an Führung und zweckmässiger Organisation.

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Die Mitarbeiterqualifikation, die leidige Angelegenheit jedes Unternehmens

Die Mitarbeiterqualifikation, die leidige Angelegenheit jedes Unternehmens

Ich sehe schon jetzt die Stirn runzel einiger Unternehmer. “Muss das sein oder das braucht es doch nicht.” Das ist der Grundtenor der meisten Unternehmer. Im Kleinunternehmen muss dies wohl oder übel der Unternehmer machen im Grossunternehmen machen es meistens die Abteilungschefs. Und auch dort wird es immer auf die lange Bank geschoben.

Dabei wäre es ja eine einfache Sache, eine korrekte, saubere und vorallem ehrliche Mitarbeiterqualifikation zu machen.

Bedenklich wird es dann, wenn nur noch auf der subjektiven Seite eine Mitarbeiterqualifikation gemacht wird. Im extrem Fall alles schlecht gemacht wird und ungenügende Leistungen aufgrund von “gehörtem” qualifiziert wird. Das heisst im Klartext sich von Emotionen leiten lassen, was nicht korrekt ist. Und das Arbeitsklima erheblich vergiftet. Ich rate dringend von dieser Art Mitarbeiterqualifikation Abstand zu nehmen. Das schadet der Unternehmung auch in finanzieller Hinsicht erheblich.

Schauen wir die erfolgreiche Mitarbeiterqualifikation etwas genauer an, und fragen uns auf was und wie sollte man genau achten? Welche Zielsetzungen gibt es und welche Möglichkeiten ergeben sich daraus?

Zielsetzungen:

  • Dem Mitarbeiter helfen, die von ihm erwartete Leistung in fachlicher und menschlicher Hinsicht optimal zu erfüllen.
  • Sich über den jeweiligen Stand der Ausbildung und über die Möglichkeiten der Weiterbildung Klarheit zu verschaffen.
  • Die betriebliche Gerechtigkeit zu verbessern, indem das Emotionelle auf die sachliche Ebene verlagert und damit auch das Arbeitsklima verbessert wird.
  • Die Motivation und Teamfähigkeit jedes einzelnen Mitarbeiters auch in zwischenmenschlicher HInsicht fördern.
  • Gespräche nicht nur zwischen Besitzer und Chefs, sondern auch zwischen Chefs und Mitarbeiter führen.

Innerhalb der Personalführung nimmt die Mitarbeiterqualifikation einer bedeutenden Platz ein. Qualifiziert wird nie die Persönlichkeit eines Mitarbeiters, sondern nur sein Arbeits- und Sozialverhalten im Unternehmen. Beurteilt werden keine persönliche Eigenschaften, sondern nur die sichtbaren Ergebnisse in der betrieblichen Arbeits- und Sozialumwelt.

Oberstes Prinzip muss aber immer die Achtung vor der Persönlichkeit des Mitarbeiters sein.

Qualifizieren (vom lateinischen: Qualis facere = jemandem die Eigenschaft verschaffen) bedeutet somit:

  • den Mitarbeiter fördern
  • vergleichen zwischen dem, was gefordert und erwartet wird, und dem, was erbracht wird. Es handelt sich hier also um einen Soll/Ist-Vergleich

Es geht also nicht um eine Verurteilung des Mitarbeiters, sondern um seine optimale Lage im Unternehmen. Die Qualifikation könnte das wichtigste Führungsmittel sein, wenn nicht mehrheitliche Systeme existieren, die darauf abzielen, die menschliche Leistung ausschliesslich lohngerecht abzugelten. Die Persönlichkeit wird nur im Hinblick auf ihr Arbeitsverhalten beurteilt. Es geht also nur um eine einseitig lohnpolitische Massnahme. Damit wird aber der ganzheitliche Aspekt als MIttel zur Führung, Förderung und Betreuung des Mitarbeiters preisgegeben.

Ich denke die Persönlichkeit ist die ganze Schwierigkeit bei einer Mitarbeiterqualifikation. Und da werden wir uns in Zukunft noch die Zähne ausbeissen, was jetzt gilt und zeitgemäss ist. Gleichzeitig hoffe ich aber, dass es schon gut kommt.

Was es für Qualifikationssysteme gibt und wie Sie eingesetzt werden, berichte ich zu einem späteren Zeitpunkt auf dieser Plattform.

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Erfa-Gruppen zur Förderung der Kommunikation und dem Austausch

Erfa-Gruppen zur Förderung der Kommunikation und dem Austausch

Zuerst möchte ich kurz erklären, was eine Erfa-Gruppe ist. Erfa kommt aus Erfahrung oder Erfahrungen. Das sind z.B. Unternehmer/in, dies sich zu einer Gruppe formieren und sich gegenseitig austauschen. Meines Wissens spricht man im englischen Sprachteil von einem “Trust”, d.h. Vereinigung. Den Henry Ford, der grosse Automobilpionier hat sich selber am Anfang des 20. Jahrhunderts mit anderen Pionieren der damaligen amerikanischen Industrie zusammengeschlossen. Eben auch um sich auszutauschen und Neues zu erfahren oder auch gegenseitig zu unterstützen. Und das ist heute nicht anders.

Die Art der Branche spielt keine Rolle. Und hat auch nicht mit der Konfession zu tun. Jedermann oder Jedefrau, die gerne in einer solchen Gruppe gerne mitmachen möchte ist natürlich herzlich Willkommen. Synergien werden sich bestimmt ergeben.

Und was hat dann jedes einzelne Mitglied von so einer Gruppe? Man ist als Unternehmer/in in einer solchen Gruppe nicht alleine. Vor allem dann, wenn geschäftliche Probleme auftreten, findet man immer eine Ansprechperson. Und wenn nicht, kann man sich eine Ansprechperson vermitteln lassen. Das wäre noch eine andere Möglichkeit.

Das Programm wird individuell an die Mitglieder angepasst. Meistens werden spez. Anlässe zu einem Thema oder der Besuch eines Unternehmens organisiert. Damit das kulinarische nicht zu kurz kommt, werden die Anlässe wenn möglich mit einem feinen Essen verbunden.

Lange Reden kurzer sind. Wer möchte gerne mithelfen so eine Gruppe zu gründen? Das wäre doch die ideale Plattform, um sich gegenseitig auszutauschen und Synergien zu knüpfen.

Gerne organisiere ich für Sie die Tagung und trete gleichzeitig als Moderator auf. Natürlich nur, wenn Sie möchten.
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Der qualifizierte Mitarbeiter, das Sorgenkind in den Unternehmen

Der qualifizierte Mitarbeiter, das Sorgenkind in den Unternehmen

Das Personalwesen hat eine Schlüsselfunktion im Unternehmen. Meistens wird es als lästiges “Anhängsel” betrachtet. Und ist ein grosser Kostenfaktor. Darum wird es immer mit Argusauge betrachtet. Müsste es aber gar nicht sein, wenn man immer sauber Kommunizieren würde. Denn da liegt meistens der Haken. Und das sie nicht selber entscheiden können und nur Weisungsbefugnis haben, dass wissen die Wenigsten. Denn vor allem in den grösseren Unternehmen ist es so. Zum Glück ist es bei den Klein- und Mittelständischen Unternehmen noch nicht so gravierend. Darum ist es wichtig, dass man die einzelnen Bereiche im Personalwesen differenziert betrachtet und keine schnelle Rückschlüsse zieht.

Dann beginnen wir mal mit dem Bereich Mitarbeiterschulung.Auch hier werden immer viele Dinge vernachlässigt. Hier stellt sich die Frage, was muss überhaupt geschult werden und wieviel ist vertretbar. Grundsätzlich kann man sagen, das die Mitarbeiterschulung auf die jeweiligen Ziele des Unternehmens abgestimmt werden muss. Das Unternehmen sollte die Qualifikationen und Anforderungsprofile als Steuerungsmittel zur Schulung benützen. Das Schulungskonzept besteht aus zwei Teilen, nämlich den Zielen und dem Aufbau. Eine geeignete Form der Schulung ist der Lehrvortrag, der es ermöglicht, nicht nur reines Wissen,
via Powerpoint-Folie zu vermitteln, sondern auch Raum für eine Diskussion zu schaffen.
Zum Gelingen einer guten Schulung kann auch der entsprechende Schulungsraum beitragen. Meistens wird dann eine externe Lösung gesucht, abseits des Tagesgeschäftes, in einer anderen Umgebung.

Der Bereich Mitarbeiterqualifikation ist auch so ein ungeliebtes Vehikel. Anstatt sauber, ehrlich und transparent, werden sie meistens zwischen Tür und Angel gemacht und dann noch subtil. Das heisst es werden Dinge definiert, die man gehört hat und nicht wirklich vorhanden sind und erlebt wurden. Dadurch ist natürlich der Frust vorprogrammiert. Das muss nicht sein. Darum habe ich ein Qualifikationssystem entwickelt, das transparent und sachlich ist. Und vor allem motivierend gegenüber beider Seiten. Dieses System kann dem Unternehmen individuell angepasst werden. Sie werden sehen, wie einfach das ist.

Der Bereich Unterstützung bei der Personalbeschaffung erstellen wir gemeinsam mit dem Unternehmen einen Kriterienkatalog, der als Basis bei der Suche von qualifizierten Mitarbeitern dient. Wir sind keine eigentliche Personalberatung im herkömmlichen Sinne. Können Ihnen aber bei der Vermittlung einer Agentur gerne helfen. Diskretion ist selbstverständlich.

Ich hoffe das Personalwesen ist jetzt für Sie kein Buch mehr mit 7 Siegeln.
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